Психология и психотерапия

При приеме персонала на работу

Практика последнего времени свидетельствует, что различные помасштабам, последствиям и значимости виды преступлений и правонарушенийтак или иначе связаны с конкретными действиями сотрудников коммерческихструктур.
Концептуальные подходы к обеспечению безопасности. К числу такихмер относятся следующие:
информационно-аналитическая разведывательная деятельность по выявлениюи прогнозированию возможных угроз коммерческим структурам-
контрразведывательные мероприятия по борьбе с агентурным экономическимшпионажем, предотвращение сбора конфиденциальной информации техническимисредствами, а также через персонал в окружении коммерческих структур;
обеспечение безопасности финансово-экономической деятельностиот экономических преступлений, афер, мошенничества, злоупотребленийсо стороны собственного персонала, партнеров, акционеров, стороннихорганизаций-
режимно-административные меры по обеспечению секретности и конфиденциальностивнутренней и иной коммерческой информации-
физическая, техническая и "электронная" защита зданийи помещений коммерческих структур и их сотрудников, разработкаи обеспечение контрольно-пропускных режимов, выполнение охранно-постовыхи патрульно-караульных функций-
охрана руководящих сотрудников коммерческих структур, а такжелиц, прибывающих для встреч и переговоров из других городов, районов,в т.ч. из-за рубежа-
выработка и реализация антикризисных планов деятельности коммерческихструктур, предусматривающих выход из различных типовых чрезвычайныхситуаций-
кадрово-административные, режимно-нормативные и специальные мерыпри подборе, проверке, подготовке, переподготовке, расстановке,увольнении персонала.
Сегодня следует подчеркнуть то обстоятельство, что стремлениенекоторых руководителей коммерческих структур решать отдельныеиз вышеперечисленных проблем без должного внимания к другим, которыесоставляют и формируют целостную концепцию безопасности объекта,не дает, как правило, положительных результатов. По оценкам российскихи зарубежных экспертов, только комплексный подход позволяет добитьсявысокой степени обеспечения экономической безопасности любой коммерческойструктуры.
Правда, следует отметить и то, что в деятельности банка (фирмы)порой случаются особые периоды, когда тот или иной элемент, составляющийкомплекс мер экономической безопасности, утрачивает по каким-либопричинам свою особую актуальность. И тогда на первый план выдвигаетсяновая, порой весьма неожиданная проблема. Но и в этом случае всевышеперечисленные меры сохраняют значение и требуют к себе должноговнимания.
Так, например, несколько лет назад отдельные руководители московскихкоммерческих банков, пытаясь решать проблемы безопасности своихструктур, уделяли повышенное внимание и финансировали, в основном,мероприятия по организации физической охраны и оснащению зданийи помещений техническими средствами тревожной сигнализации.
В настоящее время, как свидетельствуют данные ряда опросов и интервьюс руководителями коммерческих структур, на первое место все болеевыдвигаются проблемы защиты коммерческой информации, а также обеспеченияличной безопасности руководителей и ведущих сотрудников.

Методы сбора информации

Анализ сообщений средств массовой информации и оперативных сводокправоохранительных органов о последних диверсионно-террористическихактах против коммерческих структур в Москве и других городах Россиипозволяет сделать однозначный вывод о высокой степени осведомленностипреступников относительно режима дня и динамики деятельности предпринимателей:жертв, как правило, неизменно встречали в районе проживания илиместа работы либо с предельной точностью по времени и месту перехватывалина трассе. Заблаговременно были изучены основные и запасные маршрутыперемещения коммерсантов. Преступники располагали подробными сведениямио составе семьи и родственниках будущих жертв, марках и номерныхзнаках личных и служебных автомашин, соседях и т.п. Таким образомочевидно, что любые противоправные деяния, связанные с силовымвоздействием на коммерческие структуры, тщательно планируютсяи, следовательно, состоят из нескольких последовательных этапов,среди которых вторжения, хищения, вооруженные нападения являютсяфактически финальными акциями преступников.
В этой связи современная система мер безопасности должна бытьориентирована на то, чтобы прогнозировать и выявлять признакивероятных правонарушений, а тем более преступлений на ранних стадиях,на этапе формирования умысла и разработки криминальными сообществамипланов преступных действий, что позволяет предупредить и предотвратитьподобного рода деяния.
Неотъемлемым составляющим элементом любой планируемой преступнойакции является сбор информации. Представляется возможным выделитьследующие основные методы, которые используются злоумышленникамив настоящее время для добывания сведений о коммерческих структурах:
наблюдение, в т.ч. с помощью мобильных и стационарных оптико-техническихсредств, скрытое фотографирование, видеозапись- выведывание информации-хищения каких-либо внутренних документов лицами, внедренными илиприобретенными в коммерческих структурах, которые согласилисьили оказались вынужденными осуществлять указанные действия покорыстным побуждениям, в результате угроз, по физическому принуждениюлибо по иным причинам-
перехват информации на различных каналах внутренней и внешнейсвязи коммерческих структур-
получение информации техническими средствами путем использованияразличных источников сигналов в помещениях коммерческих структуркак связанных с функционирующей аппаратурой (персональные компьютеры),так и через специально внедренную технику негласного съема информации(спецзакладки, в т.ч. дистанционного управления)-
добывание информации о коммерческих структурах посредством применениясистемы аналитических методов (структурный анализ, финансовыйанализ, анализ образцов научно-технической продукции и т.д.).
В настоящее время использование сотрудников коммерческих структурв качестве источников внутренней информации рассматривается какнаиболее надежный, быстрый и эффективный способ получения конфиденциальныхданных. Отметим также, что кроме добывания собственно конфиденциальнойинформации, такой внутренний источник из сотрудников коммерческихорганизаций может быть использован одновременно для полученияуточняющих сведений, которые бы дополняли данные, добытые техническимисредствами.
Помимо этого, агентурные информационные источники сегодня всеболее активно используются для оказания выгодного криминальнымструктурам, а также конкурентам влияния на стратегию и тактикуповедения руководителей соответствующих коммерческих структур,а также иных лиц, принимающих ответственные решения в сфере налогообложения,таможенной политики, экспортно-импортных квот, землеотвода и т.д.

Роль персонала в обеспечении безопасности коммерческих структур

Представляется целесообразным и необходимым в целях повышенияэкономической безопасности уделять больше внимания подбору и изучениякадров, проверке любой информации, указывающей на их сомнительноеповедение и компрометирующие связи. При этом необходимо такжев обязательном порядке проводить значительную разъяснительно-воспитательнуюработу, инструктажи и учения по правилам и мерам безопасности,регулярные тестирования.
Следует четко очерчивать персональные функциональные обязанностивсех категорий сотрудников коммерческих структур и на основе существующегороссийского законодательства во внутренних приказах и распоряженияхопределять их ответственность за любые виды нарушений, связанныхс разглашением или утечкой коммерческой информации, составляющейслужебную тайну. Кроме того, московские коммерческие банки всешире вводят в служебных документах гриф "конфиденциально"и, соответственно, различного рода надбавки для некоторых категорийперсонала.
В настоящее время многие руководители московских коммерческихструктур все более глубоко осознают роль и место своих сотрудниковв создании и поддержании общей системы экономической безопасности.Такое понимание этой проблемы ведет к внедрению процедур тщательногоподбора и расстановки персонала. Постепенно приобретают значимостьрекомендательные письма, научные методы проверки на профпригодностьи различного рода тестирования, осуществляемые кадровыми подразделениями,сотрудниками служб безопасности и группами психологической поддержки,которые созданы в ряде коммерческих структур.
Несмотря, однако, на некоторые положительные примеры в целом приходитсяконстатировать то, что руководители подавляющего большинства коммерческихорганизаций еще не в полной мере осознали необходимость организациикомплексной защиты своих структур от уголовных и экономическихпреступлений и совершенствования процесса подбора и расстановкикадров.

Процедуры профотбора персонала

Как свидетельствует опыт, безопасность экономической деятельностилюбой коммерческой структуры во многом зависит от того, в какойстепени квалификация ее сотрудников, их морально-нравственныекачества соответствуют решаемым задачам.

Особенности психологических подходов к профотбору

Если объективно оценивать существующие сегодня процедуры отборакадров, то окажется6 что во многих банках и фирмах акцент, к сожалению,делается прежде всего на выяснении лишь уровня профессиональнойподготовки кандидатов на работу, который определяется зачастуюпо традиционно-формальным признакам:
образование-
разряд-
стаж работы по специальности.
При таком подходе, очевидно, исходят из все более устаревающейконцепции ограниченной материально-финансовой ответственностиотдельных работников за конечные результаты своей деятельностии конфиденциальную информацию.
В современных же коммерческих банках, при ограниченной численностисотрудников и стремительно увеличивающихся потоках информациии управленческих команд каждый сотрудник во все возрастающей степенистановится носителем конфиденциальных сведений, которые могутпредставлять интерес для конкурентов и криминальных групп.
В таких условиях весьма существенно повышаются требования к личными деловым качествам сотрудников и, следовательно, к кандидатамна работу. Данное обстоятельство побуждает руководителей коммерческихструктур все чаще обращаться к методам и процедурам научной психологии,с помощью которых можно достаточно быстро, надежно и всестороннеоценивать возможную кандидатуру и составлять ее психологическийпортрет.
Конечно, было бы ошибкой полагать, что психологический отбор полностьюзаменяет прежние кадровые процедуры. Только при умелом сочетаниипсихологических и традиционных кадровых подходов можно с высокойстепенью достоверности прогнозировать поведение сотрудников вразличных, в том числе экстремальных ситуациях.
С точки зрения экономической безопасности психологический профотборпреследует следующие основные цели:
выявление судимостей, преступных связей, наклонностей-
определение преступных склонностей, предрасположенности кандидатак совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступковв случае формирования в его окружении определенных обстоятельств;
установление фактов, свидетельствующих о морально-психологическойнеустойчивости, ущербности, уязвимости кандидата.

Особенности психологических подходов к профотбору

В настоящее время ведущие коммерческие структуры имеют, как правило,строго разработанные и утвержденные руководством организационныеструктуры и функции управления. Наибольшей популярностью пользуютсяметодики составления оргсхем или организационных чертежей, накоторых графически изображается каждое рабочее место, прописываютсядолжностные обязанности и определяются информационные потоки дляотдельного исполнителя. При такой схеме управления и контроляпредельно ясно, на каком участке (отдел, служба, управление) требуетсяспециалист соответствующей квалификации и какой информацией ондолжен располагать на своем рабочем месте. Также определяютсятребования к деловым и личным качествам сотрудников и обусловливаютсярежимы сохранения ими коммерческой тайны.
Кроме того, для большей конкретизации этих процедур на каждоерабочее место составляется профессиограмма, т.е. перечень личностныхкачеств, которыми в идеале должен обладать потенциальный сотрудник.Содержательная сторона и глубина проработки профессиограмм могутбыть различными. Это зависит от того, на какое рабочее место онисоставляются. Однако, обязательными атрибутами подобных документовявляются разделы, отражающие профессионально значимые качества(психологические характеристики, свойства личности, без которыхне возможно выполнение функциональных обязанностей), а также противопоказания(личностные качества, которые делают невозможным зачисление кандидатана конкретную должность). В некоторых случаях необходимо не толькоуказывать профессионально значимые качества, но и оценивать степеньих выраженности, т.е. сформированности.

Проблемы дееспособности и работоспособности сотрудников

В данном исследовании основной акцент делается на кадровые обеспечениябезопасности предпринимательской деятельности. Поэтому представляетсяцелесообразным обратить внимание на достаточно важный признак,который в профессиограммах практически повсеместно игнорируется,поскольку считается как бы сам собой разумеющимся. Речь, в частности,идет об уровне дееспособности кандидатов на работу. Проблема состоитв том, что даже весьма опытные работники кадровых подразделенийне всегда могут правильно, достоверно и быстро оценить подлинноепсихологическое состояние лиц, пришедших на собеседования. Этомуспособствуют повышенное волнение, склонность отдельных кандидатовк предвзятым оценкам характера деятельности некоторых коммерческихструктур, но особенно - широкое и зачастую бесконтрольное самолечениеразличных психосоматических расстройств с использованием в рядеслучаев весьма сильных психотропных препаратов.
В этой связи ведущие московские коммерческие банки требуют откандидатов предоставления справок о состоянии здоровья либо самивыдают направления в определенные поликлиники с рекомендациейпрохождения полной диспансеризации. Такой подход позволяет достаточнобыстро и эффективно составить исчерпывающее представление о состоянииздоровья будущего сотрудника, выявить присущие ему хроническиезаболевания (легочные, желудочные, позвоночно-крестцовые, сердечно-сосудистые),диагностировать зрение и слух и, соответственно, планировать еговозможное использование на конкретном рабочем месте (водитель-охранник,оператор ЭВМ, инкассатор, сотрудник службы безопасности и пр.).

Принципиальные подходы к организации профотбора

Возвращаясь к организационным мерам отметим, что после разработкисхем управления и составления профессиограмм можно приступатьк собеседованиям и применять разнообразные процедуры отбора кандидатовна работу. Как правило, проблема отбора кадров встает перед руководителямикоммерческих структур в двух основных случаях:
создание новых подразделений-
замещение вакантных должностей.
Для первого случая характерно, как правило, изучение значительногочисла кандидатур, для которых из набора имеющихся вакансий подбираетсясоответствующая должность. Во втором случае - из ограниченногочисла кандидатов отбирается тот, который по своим личным и профессиональнымкачествам в наибольшей степени соответствует требованиям данногорабочего места. Процесс психологического профотбора имеет несколькоэтапов, которые изложены ниже в соответствующей последовательности.

Принципиальные подходы к организации профотбора
ПЕРВЫЙ ЭТАП. Предварительное собеседование

В этой фазе осуществляется предварительная беседа, которая реализуетсяв нескольких вариантах и может носить как поверхностный, так иуглубленный характер. В первом случае в основном ограничиваютсяуточнением отдельных, наиболее значимых сведений и постановкойнескольких, совершенно конкретных вопросов. Такое собеседованиепроводится, как правило, в случаях массового отбора кандидатов.
При углубленном же собеседовании выясняется более широкий кругвопросов, в первую очередь, уточняются некоторые личностные особенности,мотивация перехода кандидата на работу именно в данную коммерческуюструктуру, его профессиональная ориентация и некоторые другие.
Здесь же необходимо особо подчеркнуть, что первичный контакт скандидатом следует максимально использовать в воспитательно-профилактическихцелях, для чего рекомендуется:
обращать внимание будущего работника на характерные особенностии режим предстоящей деятельности-
привлекать внимание к условиям работы с конфиденциальной информацией,к которой он будет допущен.
Даже первую ознакомительную беседу желательно проводить по стандартнойформализованной форме, что позволяет в дальнейшем осуществлятькомпьютерную обработку ответов кандидата и достаточно быстро получатьобобщенные результаты.
В предпринимательской практике выявлена также тенденция использоватьознакомительные беседы с лицами, принимаемыми на работу, для добываниячерез них дополнительной информации о соответствующем рынке, конкурентах,их организационных структурах и финансовых возможностях. Такимобразом, налицо стремление некоторых кадровых структур придаватьподобным беседам разведывательный характер, по результатам которыхв ряде случаев оформляются даже отдельные справки на те организации,в которых ранее работал или продолжает трудиться кандидат.
При этом, однако, следует помнить и о том, что не исключена вероятностьпровокации со стороны кандидата, который, приняв участие в подобногорода беседе, может затем официально заявить, например, через средствамассовой информации, о попытках якобы выведывания у него охраняемыхкоммерческих секретов его "горячо любимой компании".Поэтому задача сотрудников кадровых подразделений и служб безопасностисостоит в том, чтобы вести себя достаточно искренне и доброжелательнои только этим побуждать собеседника к откровенным высказываниям,что в значительной степени предотвратит возможные обвинения внеправомерном использовании чужих коммерческих секретов.
Для избежания вероятных недоразумений рекомендуется в самом началевстречи четко и однозначно уточнять вопрос о подписании кандидатомкаких-либо внутренних документов на прежнем месте работы, которыебы предписывали ему соблюдать режим неразглашения коммерческих,научно-технических, финансовых и иных сведений. В случае упоминаниякандидатом об этих условиях целесообразно под любым легендированнымпредлогом прервать беседу до выяснения всех остальных вопросовпо анкете и автобиографии кандидата.

ВТОРОЙ ЭТАП. Сбор и оценка информации о кандидатах

На этой стадии формируется первичная, но достаточно углубленнаяоценка личных и деловых качеств кандидата на работу. При этомдля служб безопасности представляется наиболее важным добываниесведений установочно-биографического характера не только на конкретноепроверяемое лицо, но и его родственников, а также выявление дружескихи, особенно, конфиденциальных служебных и родственных связей,скрываемых, порой, кандидатом от окружения, или подлинный характеркоторых искусственно маскируется какими-либо официальными способамии причинами. Подобный подход позволяет резко повысить режим безопасностикоммерческой структуры, но только при условии регулярности и тщательностипроверок.
В ходе этого этапа на основе анализа документов, представленныхкандидатом, а также данных полученных через отдел кадров и службубезопасности (анкета, автобиография, заявление о приеме на работу,листки по учету кадров, рекомендательные письма, сведения о местепроживания и пр.) и результатов предварительного собеседованияпоявляется возможность отсечь те кандидатуры, которые по формальнымпризнакам явно не соответствуют требованиям, предъявляемым к будущимсотрудникам.
По некоторым данным зарубежных и российских коммерческих служби агентств, осуществляющих подбор персонала, уже на этом этапеотпадает, как правило, от 10 до30 процентов претендентов.

ТРЕТИЙ ЭТАП. Тестовые процедуры и иные методики проверки кандидатов

Эта ступень характеризуется, как правило, комплексными психологическимитестированиями. В последнее время значительную популярность приобретаютмногочисленные методы и процедуры тестирования, поскольку характеризуютсябыстротой реализации и высокой эффективностью. Каждый из этихметодов имеет, конечно, свои ограничения, нарушения которых способнысерьезно исказить полученные результаты. Следует при этом особоотметить, что многие тесты, рекомендуемые даже известными научнымицентрами, составлены все же весьма кустарно и не выдерживают критики.Кроме того, далеко не все методики могут быть рекомендованы киспользованию лицами, не имеющими специальной подготовки. Обычнотестовые методики подразделяются на четыре большие группы.
Личностные опросные листы (опросники). Тесты данного класса представляютсобой перечни вопросов, которые требуют от испытуемых лиц однозначновыразить согласие или несогласие с их содержанием. После тестированияответы анализируются по специальному алгоритму оператором-психоаналитиком.На основе полученных данных формируются психологические характеристикииспытуемых претендентов.
Опросники могут содержать от нескольких десятков до несколькихсотен вопросов. Поэтому по результатам тестирований появляетсявозможность либо оценить несколько отдельных и наиболее значимыхдля данной коммерческой структуры психологических качеств конкретнойличности, либо составить ее довольно подробный психологическийпортрет. К числу типичных вопросов, которые обычно применяютсяпри опросах, относятся, например, следующие:
готовы ли Вы оказывать помощь другим сотрудникам фирмы (банка)в случае появления у них срочной работы?
угнетает ли Вас рутинная, кропотливая, повседневная деятельностьс документами или иными носителями информации?
способны ли Вы работать в выходные или праздничные дни в случаевозникновения кризисной ситуации в Вашей организации?
захотите ли Вы прервать свои некоторые социальные контакты и связи,если этого потребует администрация Вашей организации?
При реализации данного метода подкупает кажущаяся порой простотаи легкость проведения самого тестирования, а также доступностьи быстрота обработки и интерпретации полученных результатов. Ноэти якобы короткие сроки и безыскусность процедур весьма обманчивы.При небрежном отношении к тестированию проводящий его сотрудник,сам того не желая, может допустить грубые методические ошибкии тем самым серьезно исказить конечные результаты. Среди используемыхв практике в настоящее время личностных опросников целесообразноназвать следующие основные тесты.
Тест СМИЛ носит клиническую направленность и предназначен длявыявления у испытуемых лиц некоторых психических расстройств исоматических заболеваний. Тест содержит более 500 вопросов. Этовынуждает кандидатов работать с ним достаточно длительное время.Наибольший эффект тест дает в тех случаях, когда требуется диагностироватьпограничные состояния психики. Следует обратить особое вниманиена то, что из-за низкой, например, квалификации или торопливостипроводящих тест операторов существует значительная опасность неправильнойинтерпретации конечных результатов. В этой связи не рекомендуетсяиспользование этого теста для массовых обследований.
Тест КЕТТЕЛА подходит в большей степени для профессиональногоотбора, так как ориентирован на выявление наличия и степени выраженностиосновных 15-ти психологических особенностей и свойств характера,присущих изучаемому лицу. Тест направлен на выяснение таких качествличности, как уровень интеллекта, склонность к быстрой смене настроенияи пр. По результатам тестирования удается, как правило, составитьдовольно подробный психологический портрет личности.
Тест АЗЕНКА содержит 57 вопросов и позволяет выявлять такие личностныехарактеристики, как степень экстравертированности и интравертированности,уровень эмоциональной нестабильности. В сочетании перечисленныехарактеристики позволяют сделать вывод о темпераменте испытуемоголица.
Тест РСК представляет собой менее известный опросник, позволяющийопределить то, в какой степени испытуемое лицо склонно к принятиюрискованных решений в экстремальных ситуациях.
Тест КУ-сорт имеет около 50-ти утверждений, по реакциям на которыеиспытуемого лица можно судить о степени его зависимости или независимостиот изучаемой малой социальной группы, определять уровень его общительности,выявлять наличие у него потребности к самоутверждению в рамкахмалой или крупной социальной группы (отдел, подразделение, коммерческаяструктура) или стремление избегать любых обострений и конфликтныхситуаций.
Характерной особенностью данного теста является то, что он позволяетполучать информацию об испытуемом кандидате как при его прямомтестировании (тестируемое лицо само отвечает на все вопросы),так и при заочном тестировании (кто-либо из его близких, друзей,коллег, родственников отвечает на поставленные вопросы как быот имени тестируемого лица).
Тест ТОМАСА помогает выяснять, а в ряде случаев и прогнозироватьповедение кандидата в острых конфликтных ситуациях и чрезвычайныхположениях.
Тест УСК позволяет устанавливать уровень субъективного контроляиспытуемого лица за развитием событий в жизненно важных для негоситуациях.
Бланковые методики. Эти процедуры представляют собой наборы заданийразличной степени сложности, которые предъявляются испытуемомулицу на карточках либо бланках. Кандидат должен найти правильныйответ, выбрав его из предлагаемых ему вариантов, или предложитьсвой индивидуальный вариант решения задачи. Подобные тесты используютсяпреимущественно для оценки так называемого "индекса интеллекта",либо степени сформированности отдельных психофизиологических функций.
К подобным методикам относятся в первую очередь тесты РАВЕНА,ВЕКСЛЕРА, АМТХАЭРА, методика компасов, таблицы ШУЛЬТА и пр. Некоторыеиз них весьма сложны в обработке и интерпретации результатов,вследствие чего имеют весьма ограниченное применение в практикепрофессионального отбора в коммерческие структуры.
Вышеперечисленные методики используются главным образом лишь тогда,когда в профессиограмме, например, банка содержатся весьма жесткиеи совершенно конкретные требования к тем или иным психофизиологическимкачествам будущего сотрудника.
Проективные методики. Эти процедуры являют собой еще более усложненныйтип тестов. Полученные с их помощью результаты могут быть достоверноинтерпретированы лишь за редким исключением только специалистами,имеющими большой опыт работы с этими методиками. К этой группетестов относятся цветовой тест ЛЮШЕРА, пятна РОРХАНА, тест РОЗЕНЦВЕЙГА.
Приборные методики. Это комплексные процедуры с использованиемсложных технических устройств, которые предназначены для всестороннейоценки психофизиологических характеристик испытуемых лиц. В российскойпрактике профессионального отбора кандидатов на работу в коммерческиеструктуры подобные методики используются пока еще редко, т.к.для из реализации требуются специальные помещения и наличие всоставе кадрового подразделения или службы безопасности группыспециалистов -- психофизиологов.
Следует, однако, отметить, что в последнее время отмечается тенденцияк привлечению сторонних экспертов для реализации приборных методик.В подобных случаях это требует, конечно, принятия особых мер безопасностии сохранения конфиденциальности, поскольку сторонние специалистыфактически получают доступ к закрытой внутренней информации коммерческихструктур, касающейся кадровых проблем.
Использование полиграфа. Исследуя сферу применения приборных методик,необходимо отметить, что сотрудники отдела психофизиологическихпроблем ВНИИ МВД РФ в последние годы проводят широкую работу поиспользованию полиграфа ("детектор лжи") в оперативно-розыскнойдеятельности, для выявления экстраординарных (экстрасенсивных)способностей некоторых лиц для раскрытия преступлений, а такжедля комплексной разработки психологического портрета предполагаемогопреступника. В ряде работ сотрудникам этого института удавалосьсоставить весьма вероятную криминалистическую модель подозреваемоголица.
Некоторые исследования кандидатов на работу проводят и отдельныероссийские коммерческие структуры с использованием как отечественной,так и импортной техники. В ряде случаев применяются довольно сложныематематические программы для обработки полученных результатов,что, естественно, значительно повышает стоимость таких работ.
В некоторых компьютерных системах ответам испытуемого лица присваиваетсясоответствующих балл, конечно, неизвестный кандидату. В другихтестах ответы подвергаются аналитической обработке и в итоге готовятсятекстовые заключения о личных и деловых качествах претендента.
В любом случае (оценочно-бальная система, аналитическая версия)вероятностная характеристика и направленность изучаемой личностиложатся в основу подготовки кадровыми подразделениями либо службамибезопасности коммерческих структур конкретно-индивидуальных вопросов,которые предстоит поставить перед кандидатом уже в ходе повторногоочного интервью.

Методики проверки готовности персонала к действиям в чрезвычайныхситуациях

Необходимо отметить, что в условиях резкого обострения криминогеннойобстановки в городе некоторые московские коммерческие организацииуже вводят специальные тесты, направленные на выявление способностейкандидатов активно и продуктивно действовать в сложных, кризисныхусловиях и чрезвычайных обстоятельствах, например, при возникновенииочагов пожара, угрозах нападения, под воздействием риска диверсионно-террористическихпроявлений (вероятность отстрелов, захватов, похищений, насилияи т.п.).
Фактически уже сегодня можно констатировать наличие обязательногомногоуровневого психологического тестирования с целью выявленияподлинных способностей кандидатов действовать четко и без паникив неординарных, экстремальных условиях. Для этого применяютсявесьма сложные технические системы и комплексы, с помощью которыхвыявляются характер и масштабы стрессового психофизического состоянияличности.
Таким образом, с одной стороны, тестирования дают возможностьполучать ответы на вопросы, связанные с психологической характеристикойкандидата, что является важным обстоятельством при выработке окончательногорешения о его приеме на работу. С другой стороны, в применениитестов необходимо проявлять достаточную осмотрительность и осторожность,поскольку существует вероятность искажения результатов в процессеих обработки и интерпретации.

Организационно-кадровые подходы к формированию групп психологическойподдержки

Одним из наиболее эффективных вариантов решения данной проблемы,вероятно, можно было бы считать введение в штаты коммерческихструктур психологов-профессионалов, которые наряду с вопросамиформирования благоприятного психологического климата, разрешенияконфликтных ситуаций в коллективах, отработки подходов психологическогоменеджмента также занимались бы вопросами профессионального отборакандидатов на работу.
Другим вариантом при профотборе могло бы стать использование автоматизированныхсистем и комплексов психологического тестирования на средствахвычислительной техники. В этом случае очевидна необходимость установлениядоговорных отношений со специализированными фирмами и центрамипсихологической поддержки, которые, однако, получают в таком случаедоступ к весьма чувствительной информации коммерческой структуры,что необходимо учитывать при отработке режима анализа и последующегоиспользования результатов тестирований.
Итак, на этапе психологического тестирования решается следующаяважная задача -- получение комплекса психологических характеристикна кандидата, которые в дальнейшем будут применяться для оценкиего профессиональной пригодности. Кроме того, тестирования позволяютоценивать наличие и степень сформированности таких основополагающихчерт характера как честность, искренность, лояльность, готовностьк подчинению внутренним правилам.
Помимо этого, опытные специалисты, использующие тестовые методики,стремятся выявлять следующие негативные черты характера кандидата:возбудимость, раздражительность, мнительность, беспокойство, повышеннаячувствительность к замечаниям и рекомендациям, завышенная самооценка,необоснованное высокомерие и т.п. Понятно, что отмеченные отрицательныемоменты требуют в последующем более тщательного и углубленногоанализа.

ЧЕТВЕРТЫЙ ЭТАП. Исследование результатов тестирований

В этой фазе осуществляется обработка, интерпретация и комплексныйанализ результатов тестирований. В работе кадровых подразделенийи служб безопасности коммерческих структур данный этап являетсянаиболее ответственным, поскольку именно от него зависит успехвсей предшествующей работы. В настоящее время в ведущих московскихкоммерческих банках обработка подобных материалов осуществляетсяв основном на ЭВМ, что существенно ускоряет этот процесс и позволяетизбегать ошибок и неточностей, снижает вероятность субъективныхоценок.
Объективно и всесторонне оценивая существующие тестовые методики,необходимо подчеркнуть следующее: их специфика сегодня такова,что получить однозначный ответ о надежности будущего сотрудникапока все еще не представляется возможным. С помощью тестированийдостигается лишь возможность сформулировать весьма полный наборхарактеристик на изучаемого кандидата. При этом их глубина и точностьв значительной степени зависят от используемого пакета методик,а также от тщательности соблюдения операторами инструкций по тестированию.

Процедуры отбора кандидатов по итогам тестирований

После получения психологических характеристик на кандидата целесообразноих тщательно сравнивать с соответствующими профессиограммами.При этом очевидно, что основной акцент должен быть сделан на отборетех лиц, которые в максимальной степени приближаются к прогнозируемомуидеалу будущего сотрудника. При сравнительном анализе кандидатуррекомендуется придерживаться следующей последовательности:
определение среди кандидатов тех лиц, которые по своим психологическимпараметрам явно не подходят для планируемой работы- -- выявлениесреди тестируемого контингента тех лиц, в отношении которых можновысказать весьма обоснованные подозрения о наличии у них каких-либопсихических нарушений или черт характера, близки к пограничнымсостояниям-
фиксирование тех кандидатов, которые не обладают качествами, противопоказаннымидля принятия на работу, хотя при этом их профессионально значимыекачества пока не сформированы, либо сформированы, но в недостаточнойстепени-
выделение из группы кандидатов тех лиц, которые по своим психологическимхарактеристикам соответствуют требованиям профессиограммы полностьюлибо частично.

Таким образом, всех кандидатов по ряду формальных признаковможно разделить на четыре группы. С тестируемыми лицами, попавшимив первую группу, дальнейшая работа, очевидно, не целесообразна.Аналогичное заключение можно сделать и в отношение лиц второйгруппы. Из состава третьей группы кандидатов в дальнейшем на собеседованияможно приглашать тех, чьи психологические характеристики позволяютпредполагать быстрое развитие у этих лиц профессионально значимыхкачеств. Членов четвертой группы рекомендуется практически безисключения допускать к повторному собеседованию.

ПЯТЫЙ ЭТАП. Заключительное собеседование

Итоговое собеседование является основным содержанием заключительнойфазы работы с кандидатом. Как показывает опыт, именно на данномэтапе, как это ни удивительно, сотрудники кадровых аппаратов идаже руководители коммерческих структур допускают наибольшее количествоошибок. Их главная причина кроется в том, что к самому факту собеседованияотносятся, как правило, формально. Имеется в виду то особое обстоятельство,что к данному моменту решение либо уже в целом принято, либо сформированопримерно на 90--05 процентов. Именно поэтому заключительная беседас кандидатом сводится зачастую к уточнению лишь некоторых второстепенныхвопросов и, порой, к окончательному согласованию отдельных пунктовтрудового договора (контракта).
Особенности стратегии и тактики проведения итоговой беседы с кандидатами
С учетом рекомендаций современной психологии и процедур комплексногоизучения персонала целесообразно подходить к повторному собеседованиюс кандидатом более серьезно и стремиться максимально использоватьэту встречу для получения любой дополнительной информации, котораяспособна повлиять на окончательное решение. Перед началом заключительногособеседования желательно составить примерный план беседы, которыйобычно включает следующие основные пункты:
выделение основных вопросов, требующих обязательного дополнительногоуточнения и разъяснения, итоги которых способны повлиять на окончательноерешение о приеме кандидата на работу (истинная мотивация стремленияпоступить на работу именно в данную коммерческую структуру, труднообъяснимая глубокая осведомленность о характере будущей деятельности,криминальные либо сомнительные причины увольнения с прежнего местаработы и пр.)-
определение узловых, принципиальных моментов в структуре и динамикебеседы, в т.ч. последовательность и степень откровенности задаваемыхвопросов, характер и продолжительность их обсуждения, различныеварианты завершения собеседования-
прогнозирование и моделирование вероятного поведения представителейкадрового аппарата (службы безопасности, руководства), если входе собеседования вскроются новые и неожиданные обстоятельства,ставящие под сомнение возможность зачисления кандидата на работу;
выбор оптимального времени, продолжительности, места проведениясобеседования, которые должны быть удобными и приемлемыми дляобеих сторон-
формулирование психологических подходов к проведению заключительнойфазы собеседования, которая, как правило, носит официальный характер,но должна располагать одновременно к свободному общению и определенномууровню доверительности.

Начальный этап собеседования

В подобной беседе большое значение приобретает начальная фазаобщения представителя отдела кадров (службы безопасности) с кандидатом.Поэтому целесообразно стремиться к установлению с партнером надежногопсихологического контакта, который позволит собеседнику преодолетьчувство своего зависимого положения. Кроме того, определенныедоверительность и дружелюбие в отношении кандидата позволяют сниматьу него волнение, понижать уровень настороженности и скованности.
Следует также иметь в виду, и то что объект собеседования осознает,как правило, свой более низкий уровень информированности о тойкоммерческой структуре, которая проводит его тестирования. Этопорождает естественную скованность, замедленность реакции в ответахдаже на банальные вопросы, заторможенность при обмене мнениямипо хорошо знакомым профессиональным проблем.
Заключительное собеседование рекомендуется начинать с обсуждениянейтральных тем и вести его не на официальном рабочем месте, например,в кабинете начальника кадровой службы, а в комнате для переговоровв креслах, проявляя максимальное внимание к собеседнику, рассматриваяего в качестве весьма вероятного кандидата на работу.
Продолжительность вступительной фазы может быть различной в зависимостиот некоторых особенностей собеседника. При этом следует учитыватьи то, что общение на этой стадии подразумевает процесс взаимногоизучения. Следуя этому правилу, рекомендуется проинформироватькандидата, конечно, в соответствующих рамках об основных задачахи характере деятельности той организации, куда он стремиться поступитьна работу.
Как правило, подобный подход позволяет укрепить взаимопониманиесобеседников, повысить доверие кандидата к коммерческой структуре.На этой же стадии желательно ознакомить кандидата с некоторымиофициальными документами (годовые отчеты, рекламные материалы,проспекты, сообщения средств массовой информации), которые быпозволили ему сформировать собственное представление о даннойорганизации.
Вступительная часть собеседования обычно завершается после того,как собеседник полностью адаптировался в ситуации. Об этом можносудить по его расслабленной позе, ровному дыханию, адекватномуреагированию на соответствующие вопросы, отсутствию тремора (дрожаниерук или ног), плавным движениям, спокойной мимике лица и уравновешеннымжестам.

Структура содержания центральной части собеседования

Основная часть беседы является, естественно, наиболее ответственной.Ее лучше строить таким образом, чтобы кандидат отвечал на поставленныевопросы развернутыми предложениями, отражая в них те аспекты своейбиографии, которые представляются важными для данной коммерческойструктуры. К числу наиболее значимых вопросов этой фазы собеседованиятрадиционно относятся следующие:
основные побудительные мотивы, по которым кандидат решил предложитьсвои услуги данному банку (фирме)-
перспективные планы кандидата, с которыми он связывает свою работув банке (повышение квалификации, изучение иностранных языков,овладение компьютерными технологиями, расширение деловых и личныхсвязей, материальный фактор и пр.)-
отрицательные моменты, которые возникали пол месту предыдущейработы кандидата-
личные и деловые связи, характер отношений с руководителями исотрудниками на предыдущем месте работы.
При оценке соответствующих ответов кандидата необходимо обращатьвнимание на ту аргументацию, интонацию, акценты, мимику, жесты,выражения, которые он использует для подкрепления своих выводов.В результате при анализе ответов обычно представляется возможнымдостаточно глубоко оценить продуманность, устойчивость и окончательныйхарактер решения кандидата. Кроме того, оценивая реакцию, ремарки,ответы, а, порой, и отсутствие комментариев можно судить не толькоо продуманности решения, но и об уровне интеллекта кандидата.Для этих целей разработана следующая система критериев, которойрекомендуется руководствоваться при собеседовании:
явное отсутствие системности в том, что сообщает о себе собеседник;
поверхностный анализ им обстоятельств обсуждаемых проблем-
необоснованные заключения, которые не вытекают из ранее обсуждавшихсявопросов-
выраженная примитивность выводов-
противоречия собственным посылкам и тезисам, на которых собеседникпервоначально строил цепочку рассуждений и аргументировал собственныевыводы-
необоснованные категорические утверждения либо отрицания-
явно абсурдные, не соответствующие общепринятым взглядам заключенияи выводы по обсуждаемым проблемам-
неспособность понимать, воспринимать и передавать переносный смыслшуток, пословиц, отдельных иносказательных выражений и высказываний;
чрезмерная конфликтность и обидчивость по незначительным поводам;
амбициозность, упрямство и повышенное самомнение при отстаиваниисобственных взглядов и убеждений.
Очевидно, что чем больше вышеперечисленных признаков представителькадрового подразделения (службы безопасности) наблюдает в собеседнике,тем проще сделать аргументированное заключение об уровне интеллектакандидата.

Проблемы завершения итоговой беседы

Если в ходе собеседования не удалось выявить каких-либо фактов,которые бы делали сомнительным вопрос о приеме кандидата на работу,рекомендуется переходить к заключительному этапу -- подписаниютрудового соглашения (контракта, договора). Эту часть беседы целесообразнопроводить в официальной обстановке, например, в рабочем помещении(кабинете) представителя отдела кадров. Кандидату на работу следуетпредоставить возможность тщательно ознакомиться с текстом соглашения,особенно в части, касающейся его персональных обязательств передданной коммерческой структурой.
В практике встречаются случаи, когда кандидат по каким-либо соображениямотказывается от этого права (стеснительность, малоопытность, доверчивостьи пр.). В этих обстоятельствах представитель фирмы (банка) должентактично настаивать на ознакомлении кандидата с текстом соглашенияи обязательным его визировании или подписании, что позволяет вдальнейшем, как правило, избегать конфликтных ситуаций.
Если же кандидат сам стремится внимательно изучать проект соглашения,то рекомендуется обращать внимание на то, какие конкретно разделыи параграфы привлекают его наибольшее внимание и по каким из нихон склонен задавать уточняющие вопросы либо настаивать на изменениисоответствующих пунктов или отдельных формулировок.
Как правило, лица, обладающие темпераментом холерика или сангвиника,не обращают должного внимания на содержательную сторону трудовогосоглашения и, следовательно, могут пропустить порой важные параграфы,ограничивающие их свободу обращения с конфиденциальной информацией.
Флегматики и меланхолики, напротив, обычно медленно и вдумчивоизучают текст соглашения и настроены задавать достаточно многоуточняющих вопросов, оговаривая отдельные процедуры своей трудовойдеятельности, что должно восприниматься сотрудником кадровогоподразделения как нормальная и естественная реакция собеседника.
Следует, однако, обращать особое внимание на такие неожиданныеобстоятельства, при которых сангвиник, например, стремится скрупулезнооценить некоторые ключевые пункты договора или флегматик не проявляетдолжного внимания к содержанию подписываемого им документа. Этиособенности должны настораживать сотрудников кадровых служб, посколькусвидетельствуют об определенных аномальных отклонениях в стандартномповедении кандидатов, которые требуют дополнительного изучения.

Основные рекомендации проверки и отбора кандидатов на работу

В заключение необходимо подчеркнуть, что психологический отборрекомендуется осуществлять всегда в сочетании с другими приемамиизучения кандидатов.

Задачи службы безопасности

Сегодня представляется целесообразным вновь напомнить о том, чтос точки зрения обеспечения стратегических интересов коммерческойструктуры являются обязательными следующие функции службы безопасности:
определение степени вероятности формирования у кандидата преступныхнаклонностей в случаях возникновения в его окружении определенныхблагоприятных обстоятельств (персональное распоряжение кредитно-финансовымиресурсами, возможность контроля за движением наличных средстви ценных бумаг, доступ к материально-техническим ценностям, работас конфиденциальной информацией и пр.)-
выявление имевших место ранее преступных наклонностей, судимостей,связей с криминальной средой (преступное прошлое, наличие конкретныхсудимостей, случаи афер, махинаций, мошенничества, хищений напредыдущем месте работы кандидата и установление либо обоснованныесуждения о его возможной причастности к этим преступным деяниям).

Комплексный подход к организации профотбора кадров

Для добывания подобной информации используются возможности различныхподразделений коммерческих структур, в первую очередь службы безопасности,отдела кадров, юридического отдела, подразделений медицинскогообеспечения, а также некоторых сторонних организаций, например,детективных агентств, бюро по занятости населения, диспансерови пр. Для сбора сведений такого характера применяются следующиеметоды: опрос, анкетирование, целевые беседы с лицами по местужительства кандидатов и на предыдущих местах учебы или работы,наведение справок через медицинские учреждения и пр.
Очевидно также, что представители коммерческих структур должныбыть абсолютно уверены в том, что проводят тесты, собеседованияи встречи именно с теми лицами, которые выступают в качестве кандидатовна работу. Это подразумевает тщательную проверку паспортных данных,иных документов, а также получение фотографий кандидатов без очков,контактных линз, парика, макияжа. Рекомендуется требовать предоставлениякомплекта фотографий нескольких размеров ( 6 х 12, 4 х6).
Предпочтительнее получение набора цветных фотографий кандидата,которые могут быть использованы в случае необходимости для предъявленияжильцам по месту его проживания или коллегам по работе. Использованиев кадровой работе цветных фотографий предпочтительней также всвязи с тем, что они четко и без искажений передают цвет волос,глаз, кожи, возраст и характерные приметы кандидата.
В практике уже известны случат, когда для дополнительного анализаанкеты кандидата и его фотографий руководители коммерческих структурприглашали высокопрофессиональных юристов, графологов, известныхпсихоаналитиков и даже экстрасенсов с целью обеспечения максимальнойполноты формулировок окончательного заключения и выявления возможныхскрытых противоречий в характере проверяемого лица.
В последние годы в ведущих московских коммерческих банках широкопрактикуется почерковедческая экспертиза, которая позволяет определитьмногие черты характера кандидата: темперамент, выдержку, волевыекачества, собранность, аккуратность, грамотность, общеобразовательныйуровень и пр., а также предрасположенность к совершению неблаговидныхи нечестных поступков.
В том случае, если результаты указанных проверок, тестов и психологическогоизучения не противоречат друг другу и не содержат данных, которыебы препятствовали приему на работу данного кандидата, с ним заключаетсятрудовое соглашение, в большинстве случаев предусматривающее определенныйиспытательный срок (1--2 месяца).

Особенности проверки руководящих кадров

Подводя краткий итог, необходимо подчеркнуть следующее важноеобстоятельство - лица, принимаемые на ответственные вакантныедолжности в коммерческих структурах (члены правлений, главныебухгалтера, консультанты, начальники служб безопасности и охраны,руководители компьютерных центров и цехов, помощники и секретарипервых лиц) сегодня подвергаются, как правило, следующей стандартнойпроверке, которая включает:
достаточно продолжительные процедуры сбора и верификации установочно-биографическихсведений с их последующей аналитической обработкой-
предоставление рекомендательных писем от известных предпринимательскихструктур с их последующей проверкой-
проверки по учетам правоохранительных органов-
установки по месту жительства и по предыдущим местам работы-
серии собеседований и тестов с последующей психоаналитическойобработкой результатов.
По мнению экспертов, даже каждый, взятый в отдельности из упомянутыхметодов проверки достаточно эффективен. В совокупности же достигаетсявесьма высокая степень достоверности информации о профессиональнойпригодности и надежности кандидата, способности к творческой работена конкретном участке в соответствующей коммерческой структуре.

Процесс увольнения кадров

Серьезное влияние на вопросы безопасности коммерческих структуроказывают процедуры увольнения сотрудников. К сожалению, отдельныхруководителей порой мало интересуют чувства и переживания персонала,который по тем или иным причинам попадает под сокращение. Какпоказывает опыт, такой подход приводит, как правило, к серьезнымнегативным последствиям.

Психологические подходы к проблеме увольнения персонала

Современные психологические подходы к процессу увольнения позволяютвыработать следующую принципиальную рекомендацию: каковы бы нибыли причины увольнения сотрудника, он должен покидать коммерческуюорганизацию без чувства обиды, раздражения и мести. Только в этомслучае можно надеяться на то, что увольняемый сотрудник не предприметнеобдуманных шагов и не проинформирует правоохранительные органы,налоговую инспекцию, конкурентов, криминальные структуры об известныхему подлинных или мнимых недостатках, промахах, ошибках в деятельностиего прежних руководителей.
Таким образом, представители кадровых служб должны быть четкоориентированы на выяснение истинных мотивов увольнения всех категорийсотрудников. Зачастую причины, на которые ссылается сотрудникпри увольнении, и подлинные мотивы, побудивший его к такому шагу,существенно отличаются друг от друга. Обычно ложный защитный мотивиспользуется потому, что сотрудник в силу прежних привычек и традицийопасается неправильной интерпретации своих действий со стороныруководителей и коллег по работе. Наряду с этим весьма часто имеютместо случаи, когда сотрудник внутренне сам уверен в том, чтоувольняется по откровенно называемой им причине, хотя его решениесформировано и принято под влиянием совершенно иных, порой скрытыхот него обстоятельств.
В этой связи принципиальная задача состоит в том, чтобы определитьистинную причину увольнения сотрудника, попытаться правильно ееоценить и решить, целесообразно ли в данной ситуации предприниматьпопытки к искусственному удержанию данного лица в коллективе,либо отработать и реализорвать процедуру его спокойного и бесконфликтногоувольнения. Решение рекомендуется принимать на основе строго объективныхданных в отношении каждого конкретного сотрудника.

Подготовка к беседе с увольняемыми сотрудниками

При поступлении устного или письменного заявления об увольнениирекомендуется во всех без исключениях случаях провести беседус участием представителя кадрового подразделения и кого-либо изруководителей коммерческой структуры. До беседы целесообразнопредпринять меры по сбору следующей информации об увольняющемсясотруднике:
характер его взаимоотношений с коллегами в коллективе-
отношение к работе-
уровень профессиональной подготовки-
наличие конфликтов личного или служебного характера-
ранее имевшие место высказывания или пожелания перейти на другоеместо работы-
доступ к информации, в т.ч. составляющей коммерческую тайну-
вероятный период устаревания сведений, составляющих коммерческуютайну-
предполагаемое в будущем место работы увольняющегося (увольняемого)сотрудника.

Особенности проведения беседы

Беседа при увольнении проводится лишь только после того, когдасобраны все необходимые сведения. Конечно, предварительно руководителькоммерческой структуры отрабатывает принципиальный подход к вопросуо том, целесообразно ли предпринимать попытки склонить сотрудникаизменить его первоначальное решение либо санкционировать оформлениеего увольнения. В любом случае рекомендуется дать собеседникувысказаться и в развернутой форме объяснить мотивы своего решения.При выборе места проведения беседы предпочтение отдается, какправило, служебным помещениям.
В зависимости от предполагаемого результата, беседа может проводитьсяв официальном тоне либо иметь форму доверительной беседы, задушевногоразговора, обмена мнениями. Однако, каковы бы ни были планы вотношении данного сотрудника, разговор с ним должен быть построентаким образом, чтобы последний ни в коей мере не испытывал чувствауниженности, обиды, оскорбленного достоинства. Для этого следуетсохранять тон беседы предельно корректным, тактичным и доброжелательным,даже несмотря на любые критические и несправедливые замечания,которые могут быть высказаны сотрудником в адрес коммерческойструктуры и ее конкретных руководителей.

Проблемы защиты коммерческой тайны при увольнении персонала

Если правлением банка (фирмы), отделом кадров и службой безопасностивсе же принято решение не препятствовать увольнению сотрудника,а по своему служебному положению он располагал доступом к конфиденциальнойинформации, то в этом случае отрабатывается несколько вариантовсохранения в тайне коммерческих сведений (оформление официальнойподписки о неразглашении данных, составляющих коммерческую тайну,либо устная "джентльментская" договоренность о сохраненииувольняемым сотрудником лояльности к "своему банку или фирме").
В этой связи необходимо подчеркнуть, что личностное обращениек чувству чести и достоинства увольняемых лиц наиболее эффективнов отношении тех индивидуумов, которые обладают темпераментом сангвиникаи флегматика, высоко оценивающих, как правило, доверие и доброжелательность.
Что касается лиц с темпераментом холерика, то с этой категориейсотрудников рекомендуется завершать беседу на официальной ноте.В ряде случаев объявление им принятого решения об увольнении вызываетбурную негативную реакцию, связанную с попытками спекулироватьна своих истинных, а порой и мнимых профессиональных достоинствах.Поэтому с сотрудниками такого темперамента и склада характерацелесообразно тщательно оговаривать и обусловливать в документахвозможности наступления для них юридических последствий раскрытиякоммерческой тайны.
Несколько иначе рекомендуется действовать в тех случаях, когдаувольнения сотрудников происходят по инициативе коммерческих структур.В этих обстоятельствах не следует поспешно реализовывать принятоерешение. Если увольняемое лицо располагает какими-либо сведениями,представляющими коммерческую тайну, то целесообразно предварительнои под соответствующим предлогом перевести его на другой участокработы, т.е. в такое подразделение, в котором отсутствует подобнаяинформация.
Кроме того, таких лиц традиционно стремятся сохранить в структуребанка или фирмы до тех пор, пока не будут приняты меры к снижениювозможного ущерба от разглашения ими сведений, составляющих коммерческуютайну, либо найдены адекватные средства защиты конфиденциальныхданных (технические, административные, патентные, юридические,финансовые и пр.).
Только лишь после реализации этих мер рекомендуется приглашатьна собеседование подлежащего увольнению сотрудника и объявлятьконкретные причины, по которым коммерческая структура отказываетсяот его услуг. Желательно при этом, чтобы эти причины содержалиэлементы объективности, достоверности и проверяемости (перепрофилированиепроизводства, сокращение персонала, ухудшение финансового положения,отсутствие заказчиков и пр.). При мотивации увольнения целесообразно,как правило, воздерживаться от ссылок на негативные деловые иличные качества данного сотрудника.

Сохранение психологического контакта с увольняемыми сотрудниками

После объявления об увольнении рекомендуется внимательно выслушиватьконтрдоводы, аргументы и замечания сотрудника в отношении характераработы, стиля руководства компанией и т.п. Обычно увольняемыйперсонал весьма критично, остро и правдиво освещает ситуацию вкоммерческих структурах, вскрывая уязвимые места, серьезные недоработки,кадровые просчеты, финансовые неурядицы и т.п.
Если подходить не предвзято и объективно к подобной критике, тоэти соображения могут быть использованы в дальнейшем весьма эффективнов интересах фирмы или банка. В ряде случаев увольняемому сотрудникупредлагают даже изложить письменно свои рекомендации, конечно,за соответствующее вознаграждение.
Кроме того, такая беседа позволяет выработать решение о целесообразностипредоставления увольняемому лицу каких-либо рекомендательных документовдля трудоустройства на новом месте работы. Следует категорическиизбегать каких-либо намеков о сведении личных счетов с увольняемымкандидатом за его прежние недостатки в работе и поведении.
При окончательном расчете обычно рекомендуется независимо от личностныххарактеристик увольняемых сотрудников отбирать у них подпискуо неразглашении конфиденциальных сведений, ставших известнымив процессе работ.
В любом случае после увольнения сотрудников, осведомленных о сведениях,составляющих коммерческую тайну, целесообразно через возможностислужбы безопасности банка или фирмы (частного детективного агентства)проводить оперативную установку по их новому месту работы и моделироватьвозможности утечки конфиденциальных данных.
Кроме этого, в наиболее острых и конфликтных ситуациях увольненияперсонала проводятся оперативные и профилактические мероприятияпо месту работы, жительства, также в окружении носителей коммерческихсекретов.

Заключение

В данной работе рассмотрены основные вопросы, связанные с проблемамиобеспечения безопасности коммерческих структур при работе с кадрами.Как следует из вышеизложенного, персонал оказывает существенное,а в большинстве случаев даже решающее влияние на экономическуюбезопасность банка (фирмы). В этой связи подбор кадров, их изучение,расстановка и квалифицированная работа при увольнениях в значительнойстепени повышают устойчивость коммерческих структур к возможномустороннему негативному влиянию и агентурному проникновению противоправныхэлементов.
Регулярное изучение всех категорий персонала, понимание объективныхпотребностей сотрудников, их ведущих интересов, подлинных мотивовповедения и выбор соответствующих методов объединения отдельныхиндивидуумов в работоспособный коллектив - все это позволяет руководителямв итоге решать сложные производственные и коммерческо-финансовыезадачи, в том числе связанные с обеспечением экономической безопасности.Обобщая основные рекомендации, представляется, что Программа работыс персоналом в коммерческой структуре могла бы быть сформулированаследующим образом:
добывание в рамках действующего российского законодательства максимальногообъема сведений о кандидатах на работу, тщательная проверка представленныхдокументов как через официальные, так и оперативные возможности,в т.ч. службы безопасности банка (фирмы) или частного детективногоагентства, комплексность анализа информации, собранной на соответствующиекандидатуры-
проведение комплекса проверочных мероприятий в отношении кандидатовна работу, их родственников, бывших сослуживцев, ближайшего окруженияв тех случаях, когда рассматривается вопрос об их приеме на руководящиедолжности в коммерческих структурах или допуске к информации,составляющей коммерческую тайну-
использование современных методов, в частности, собеседованийи тестирований для создания психологического портрета кандидатовна работу, который бы позволял уверенного судить об основных чертаххарактера и прогнозировать их вероятные действия в различных экстремальныхситуациях-
оценка с использование современных психологических методов разноплановыхи разнопорядковых факторов, возможно препятствующих приему кандидатовна работу или их использованию на конкретных должностях-
определение для кандидатов на работу в коммерческих структурахопределенного испытательного срока с целью дальнейшей проверкии выявления деловых и личных качеств, иных факторов, которые бымогли препятствовать зачислению на должность-
введение в практику регулярных комплексных проверок персонала,в т.ч. через возможности служб безопасности-
обучение сотрудников кадровых подразделений и служб безопасностисовременным психологическим подходам к работе с персоналом, социальным,психоаналитическим, этико-моральным методам, навыкам использованиясовременных технических средств для фиксирования интервью и собеседований,приемам проведения целевых бесед "втемную" и процедураминформационно-аналитической работы с документами кандидатов-
выделение из числа первых руководителей коммерческих структуркуратора кадровой работы для осуществления контроля за деятельностьюкадровых подразделений и служб безопасности при работе с персоналом.
Кроме этого, представляется возможным выделить следующие основныепринципы, которыми целесообразно руководствоваться в работе скадрами:
внедрение действенной системы материального стимулирования- предоставлениекаждому члену коллектива долговременной и творческой работы-
формирование у сотрудников чувства ответственности за выполняемуюработу и самостоятельности как исполнителя-
обеспечение участия всего персонала, конечно, в тех случаях, когдаэто представляется возможно, в выработке принципиальных, стратегическихрешений развития, формирования фондов социального поощрения истрахования, распределения прибыли коммерческих структур и пр.;
создание возможностей для повышения квалификации и получения образования,а также продвижения по службе-
расстановка кадров в соответствии со способностями, квалификацией,образованием, выслугой лет, состоянием здоровья и иными факторами,оказывающими влияние на карьеру и назначения на должность персонала;
реализация на практике гибкой, нетравмируемой системы увольненийперсонала.
Итак, можно сделать определенный вывод о том, что российские предпринимателиво все возрастающей степени меняют свое отношение к "человеческомуфактору", ставят на вооружение своих кадровых подразделенийи служб безопасности современные методы работы с персоналом. Очевидно,что дальнейшее развитие в этой области связано с активным использованиемзначительного потенциала методов психоанализа, присологии и этикиуправления, конфликтологии и ряда других наук и более полногоинтегрирования соответствующих специалистов в коммерческие структуры.