Психология и психотерапия

Дмитрий с тоской поглядел вслед элегантной женщине, которую почтительносопровождал начальник отдела персонала. Оба скрылись з а дверьюдиректорского кабинета. “Что за невезение, - подумал он. - Работална прежнем месте, пришел психолог - уволили. Только тут освоился,и опять доверительные беседы, тестов кучу притащила, значит, ждибеды”. Коллега, угадавший мысли Дмитрия, по-отечески похлопалего по плечу: “Эх, несинтонный ты мой интроверт, зря премию потратилна концерт Эрика Клэптона. А я вот книжки купил по психологиии все правильные ответы вызубрил. Врешь – не возьмешь!”
Постоянно возрастающая интенсивность работы и повышение требованийк сотрудникам заставляют руководителей фирм привлекать знанияв области психологии. Психолог в глазах простых смертных окруженореолом таинственности. Даже “зубры” бизнеса ощущают непривычноеволнение, общаясь с человеком, который умеет читать их скрытыемысли и желания. А у рядовых работников слово “психолог” ассоциируетсяс многоступенчатой системой собеседований при приеме и постояннойготовностью к подвохам в assessment-центрах.
Вопрос о роли психолога в кадровой работе мы хотели бы осветитьизнутри - с позиции организации, и снаружи - с точки зрения независимогоконсультанта. Поэтому наши гости сегодня - Марина Вдовиченко,начальник отдела персонала книготоргового предприятия “Мастер-книга”,психолог по образованию, и Кира Сороколет, специалист компании“Юнион-Стандарт Консалтинг”.
– Какие основные задачи в сфере работы с персоналом помогает решитьпсихология?
М.В. – Конечно, это отработка процедуры отбора персонала, но сейчася считаю основным создание резерва на внутреннее выдвижение, участиев планировании карьеры. Это осуществляется путем описания личностныхкачеств сотрудников. Определение возможностей и границ роста исаморазвития очень важно для категорий специалистов и управленцев.
К.С. – Для меня на первом месте стоит выявление факторов, которыепрепятствуют возникновению и развитию конфликтов, поскольку конфликтынаносят огромный ущерб организации. Уменьшить вероятность возникновенияконфликтов возможно, осуществляя правильный подбор и расстановкукадров, с учетом не только профессиональных, но и психологическиххарактеристик. Однако заказчики придерживаются иного мнения относительноочередности задач. Чаще всего внешнего консультанта-психологаприглашают для проведения оценки. Она включает психодиагностикупрофессионально важных качеств сотрудников, причем соответствиевыбранным параметрам для должности в настоящий момент часто имеетдля руководителей большее значение, чем выявление перспектив развитияличности.
Но если вопрос о продвижении возник, руководство интересует потенциалработника, его ожидаемая результативность на новой должности.Когда на высокую должность претендуют несколько кандидатов, основныевопросы к психологу: “Кто из них способен дать больше? Кто требуетнаименьших затрат на развитие? Какие индивидуальные особенностисотрудника позволят лучше воздействовать на него?” Нельзя игнорироватьи возможные риски. Рост неизбежно связан с увеличением нагрузок,и психолог должен оценить устойчивость сотрудника к стрессам,а также понять, какие негативные свойства личности могут проявитьсяс расширением полномочий.
Другие случаи, в которых может помочь специалист-психолог, — этовыявление мотивации, потребностей для изменения системы материальногостимулирования. Вообще при любых организационных изменениях участиепсихолога необходимо, чтобы уменьшить сопротивление сотрудников.Особенно опасно скрытое сопротивление.
Получающая все большее распространение работа на основе портретовкомпетенций требует анализа и систематизации данных об особенностяххарактера успешно работающих менеджеров. Успех, как известно,невозможен без мышления целеустановочными категориями, и иногдапсихолог приглашается для разъяснения метода нейролингвистическогопрограммирования. Работа над проектами, требующая создания временныхрабочих групп или постоянных команд, также может осуществлятьсяпри участии социолога или психолога.
Не боюсь повторить свою точку зрения: основное применение психологиив фирме связано с определением конфликтных ситуаций и конфликтныхличностей. С прочими задачами может справиться и опытный менеджер.
– Каковы наиболее распространенные типы конфликтов внутри фирмы,в разрешении которых вы участвуете?
М.В. – Первый пласт - это конфликты, связанные с неуспешным завершениемиспытательного срока. Если описание должности составлено нечетко,не все обязанности определены и контролируются, прощание связанос взаимными претензиями. Объяснять причины увольнения приходитсямне. Затем идут конфликты между подразделениями, когда каждыйотдел нацелен на результаты собственной деятельности. В этом случаепомогает предварительная подготовка к собраниям, на которых руководителислужб могут согласовать взаимные требования.
К.С. – Встречаются опытные специалисты, за которыми охотятся компании.Неудивительно, что они не всегда вписываются в коллектив из-засвоих психологических особенностей. Поскольку вклад таких сотрудниковобычно велик, остальным приходится подстраивать свой стиль общенияпод “ценного” сотрудника. Следующая группа конфликтов связанас проблемами руководства. Неграмотное делегирование и отсутствиекоммуникации по восходящей порождают накопление обид и упрекову подчиненных. Это может привести к стрессу, или же сотрудникможет “взбрыкнуть” и провалить проект.
– Каким методам психодиагностики вы отдаете предпочтение?
М.В. – Я сторонник индивидуальных бесед при первичном отборе,оценке и определении личностных качеств для планирования карьеры.Обобщение опыта личных наблюдений помогает и при составлении должностныхинструкций.
К.С. – Полностью согласна по поводу важности беседы с сотрудником.Прекрасные результаты дает и тестирование. К достоинствам тестовможно отнести объективность, отсутствие зависимости от личностиисследователя и целевую направленность - получение информацииоб определенных качествах, необходимых для работы, а не о человекевообще. С помощью тестов можно проверить внимательность, память,эмоциональную устойчивость, коммуникабельность — способность работатьв коллективе или общаться с клиентами, наличие управленческогопотенциала или аналитических способностей.
В работе с менеджерами среднего и высшего звена применяются проективныеметодики, ориентированные на выявление неосознанной мотивациии позволяющие моделировать различные ситуации, выявлять субъективныеценности, интересы и склонности.
– Иногда сотрудники негативно относятся к появлению психологав фирме. Какие причины и предубеждения лежат в основе этого?
К.С. – Во-первых, многие путают психодиагностику с психиатрией.Психология в работе с персоналом имеет конкретное прикладное применение.База такова: человек здоров, он работает, ему необходимо достигатьрезультатов, минимизируя расход умственных и физических сил. Во-вторых,у работников возникает вопрос: если я работаю хорошо, нужно лизнать, что я за человек? Это очень тесно связано с понятием личнойжизни и внутреннего мира. Мое мнение — право сотрудника на невмешательствов личную жизнь должно быть более полно отражено в законодательстве,в том числе и трудовом. Руководитель должен учитывать желаниеработника сотрудничать с психологом.
– Как проявляются трудности, связанные с отношением работниковк психодиагностике в рамках оценки?
М.В. – Недоверие вызывается неизвестностью. Реальный результат,а именно зависимость фонда оплаты труда от результатов оценкипомогает изменить негативное отношение. Иными словами, движениесотрудников и отдела персонала должно быть совместным.
К.С. – Естественно, когда инициатором оценки выступает начальство,сотрудники относятся к психодиагностике с подозрением, замыкаются.Чтобы наладить контакт, необходимо предварительное “размораживание”.Если сама процедура оценки не является открытой и демократичной,работники мучаются, представляя, какой “компромат” на них лежитв папке у начальства.
В последнее время с появлением огромного количества популярнойлитературы увеличилось количество неоткровенных, социально желательныхответов. Хорошо выглядеть в глазах начальства хочет каждый, нопоспешу “обрадовать” счастливых обладателей книг. Дело даже нев том, что в любом тесте есть шкала правдивости, тесты — это подручныесредства психолога. Смысл их скрыт, они не предполагают правильныхи неправильных ответов. Можно купить любой диск или книгу, нодля интерпретации результатов необходимо обладать знаниями терминологиии теоретической модели, на которой основан тест. Плюс опыт, которыйпоможет представить картину во всей ее полноте.
– Вопрос, который интересует многих: имеют ли право проводитьпсихологическое тестирование кадровики, не имеющие квалификациипсихолога, а также сами руководители?
К.С. – Эффективность тестов зависит от квалификации исследователя.Если речь идет именно о психологическом тестировании, специальноеобразование необходимо. Часто встречаются компьютерные версиитестов, выдающие “диагноз” автоматически. Их использование непрофессионалом— вопрос даже не этики- может быть нанесен реальный вред работевсего коллектива. Кроме того, в дополнение к тестам необходимоинтервью. Даже блок, “батарея” тестов не заменит беседы с психологом.
М.В. – Раз речь зашла об образовании, я бы отметила, что у меняв кадровой работе возникает жажда дополнительных знаний скореене в области психологии, а в сфере экономики, менеджмента и маркетинга.В идеале начальник отдела персонала - это человек, который понимаетстратегию развития фирмы и соответственно строит систему мотивациии индивидуальную работу с людьми.
– Марина, сами профессиональный психолог, считаете ли вы, чтофирме необходимо привлекать еще и сторонних консультантов?
М.В. – Да, в некоторых случаях. Психолог-кадровик сам являетсячленом коллектива и налаживает взаимоотношения с другими. Иногданужен человек, на которого можно все “свалить” (смеется). Например,я предпочитаю участвовать в поведенческих тренингах только в качественаблюдателя.
Статья предоставлена журналом Работа & Зарплата