Психология и психотерапия

Управляющие на тренингах часто спрашивают: "Как обеспечитьзаинтересованность своих подчиненных в хороших результатах? Неужелиденьги - единственная форма поощрения?"
Как показывает опыт, человек нередко уходит на более низкий оклад,но зато... Какие же преимущества скрываются под словечком "зато"?Поясним.
Почти все или, по крайней мере, многие человеческие потребностиможно свести к нескольким основным группам. Причем пока потребностьостается неудовлетворенной, она действует как мотивирующий фактор-как только она удовлетворяется, в действие вступает следующая,так сказать, более высокая потребность. Вот они, от низших к высшим.
Основные потребности - те, что связаны с выживанием и поддержаниемздоровья. Включают потребность в пище, сне, жилье и любви.
Потребности в надежности и безопасности - это физическая безопасность,а также эмоциональная и экономическая надежность.
Потребность в принадлежности к определенной социальной группеи симпатии ее членов - это стремление каждого человека быть принятымидругими, стать частью коллектива, пользоваться его симпатией.
Потребность в определенном социальном статусе связана с местомчеловека в обществе и социальной иерархии.
Потребность власти связана с желанием осуществлять управлениеи контроль над другими.
Потребность в соревновании - как желание побеждать, играть в азартныеигры.
Потребность в независимости подчеркивает важность свободы и управлениясамим собой.
Потребность в достижениях отражает желание учиться и совершенствоваться.
Самое сложное для менеджеров - узнать, какими мотивами руководствуютсяих подчиненные. Лучший показатель ведущих мотивов сотрудников- их поведение. Наблюдательные управляющие знают, что манеры поведенияи поступки людей сигнализируют об их мотивационных потребностях.При этом управляющий должен выполнять правило: фиксировать именномодель поведения человека, а не отдельные его черты. Модель поведения- это наиболее часто повторяющийся, а следовательно, характерныйдля человека набор реакций. Такой набор реакций тесно связан спотребностями. Именно поэтому по данному набору можно выявитьмотивационный тип подчиненного - и решить, чем стимулировать егожелание работать и добиваться процветания для родной компании.
Ниже перечислены поведенческие "наборы", соответствующиеопределенному ведущему мотиву личности.

Мотив - социальный статус

Поведение:
носит дорогую одежду, а стремится иметь символы положения в обществе:офис, титул, и т. д., а хочет соответствовать корпоративным ценностям,
отдает предпочтение дорогим аксессуарам,
ценит все престижное, а стремится, чтобы о нем думали как о профессионале,гордится работой.
Вознаграждение должно придавать подчиненному больший вес в глазахруководства: высокий титул, офис, пользование определенной столовойили клубом, право носить редкие или уникальные вещи (например,галстук), право на машину с шофером, обращение начальника с нимкак с равным.
В моей практике один руководитель никак не мог удержать своегостроптивого подчиненного, который постоянно собирался уходить.Начальник перепробовал все методы ~ от дополнительной премии добонуса. Разгадка оказалась на удивление примитивной: этот сотрудникмечтал о мобильном телефоне, аргументируя тем, что у всех егодрузей уже есть эти атрибуты высокого статуса (в его представлении),и он чувствует себя на их фоне ущербно. Предоставление телефонарешило все проблемы руководства.

Мотив - надежность

Поведение:
одевается чисто и аккуратно,
следует давно установившимся привычкам,
негативно воспринимает нововведения в организации, а любит вдаватьсяв подробности, беспокоен,
если его критикуют, защищается в любом случае и до последнего,любит правила и инструкции, а нуждается в точности и ясности инструкций,
трудоголик, без инструкций чувствует дискомфорт.
Люди этого типа любят действовать в рамках хорошо определеннойструктуры в ситуациях, когда им предоставляется всестороннее руководство.Они должны быть вознаграждены:
отзывами, которые вселят в них чувство поддержки, безопасностии уверенности в будущем-
краткосрочными целями и частой обратной связью-
детальным объяснением всех аспектов политики компании, особенновлекущих за собой изменения-
ясными инструкциями, точно выражающими требования-
хорошими программами социальных льгот-
высокой оценкой длительного стажа работы и преданности фирме-возможностью быстрого доступа к начальнику в необходимое время;
вознаграждениями, которые наделяют правом быть членом команды.
Руководители одной холдинговой компании после длительных поисковнаконец-то подобрали специалиста на должность управляющего крупнойрозничной сетью. Новый управляющий имел богатый опыт административнойработы, и ему доверили не только обеспечение текущей работы магазинов,но и определение стратегических аспектов управления и политикисети. Через несколько месяцев его деятельности руководство пригласилоконсультанта. Основная проблема заключалась в застое, которыйобнаружился в работе сети магазинов. Учредители не могли понять,почему система не совершенствуется. При этом в адрес нового менеджеравысказывались одни похвалы: все отчеты предоставлялись им вовремя,и информационные потоки были прекрасно отлажены. Сам он просиживална работе по 12~13 часов, проявляя необыкновенную исполнительностьи ответственность. Да, он был прекрасным исполнителем-трудоголиком,но проблема заключалась в том, что его основной мотив - надежность- не позволял ему выходить за рамки привычных инструкций и предписаний.Для оптимизации управленческой ситуации консультант порекомендовалвзять в качестве помощника для этого управляющего человека с ведущиммотивом - развитие и генерация новых идей.

Мотив - чувство принадлежности

Поведение:
любит быть членом клубов, посещать пабы,
получает удовольствие от игры команды,
соответствует ценностным ориентациям группы,
предан ценностям команды, перед тем, как принять решение, любитделиться своим мнением, выступает против перемен, если это беспокоитгруппу, стремится быть популярным, умеет хорошо и кратко передаватьсвои мысли, чтобы держать своих товарищей по команде в курсе дела.
Люди с социальными потребностями хотят принадлежать к какому-либоколлективу, Им нравятся: подтверждения, что их деятельность отвечаетцелям команды, призывы быть преданными команде, условия обучения,помогающие команде совершенствоваться, вознаграждение, подчеркивающееобщие усилия, возможности взаимодействовать с командой во времяработы, а поддержка начальства.
В качестве примера можно привести ситуацию ухода одного квалифицированногофинансиста из одной аудиторской компании в другую на гораздо меньшийоклад. На недоуменные вопросы знакомых этот человек ответил: "Мнесовершенно не нравится обстановка в старой компании: люди совершенночужды друг другу, и каждый тянет одеяло на себя. В новой же фирмея сразу почувствовал какое-то тепло по отношению к себе".

Мотив - соперник

Поведение:
много работает, чтобы достичь цели, а рискует,
любит испытывать свои силы, а организатор игр ("жизнь - этосостязание"),
ревниво относится к соперникам, а хочет всегда побеждать, не умеетпроигрывать,
плохо работает с командами, "индивидуалист".
Поощрить его можно тем, что связано с напряжением сил и завоеваниемобщественного признания. К примеру:
содействием его целям и частой обратной связью,
новыми сложными задачами, публичным признанием его результатов,
призами для "самых лучших", членством в престижных клубах.
Такие люди обычно очень ревниво относятся к появлению новых сотрудников,которые подают большие надежды, видя в них соперников и боясьостаться побежденными. Наиболее частая проблема, связанная с работникамиподобного типа, особенно если они занимают высокие посты, - имсвойственно вести себя (часто неосознанно) так, чтобы устранитьтого, кто кажется им лучше них, даже ценой больших потерь длясвоей компании.

Мотив - признание

Поведение:
испытывает потребность и любит похвалу,
обращает внимание на успехи, кичится наградами, любит быть в центревнимания, много работает, хочет добиться успеха.
Такого сотрудника можно вознаградить постановкой краткосрочныхцелей и быстрой обратной связью, похвалой - письменной и устной,обнародованием результатов его работы, общественной похвалой,призами различного рода.
В одной организации на обучающем тренинге из всей группы сильновыделялся менеджер оптовых продаж. Однако его претензия выставитьнапоказ свою компетентность и стремление поспорить с тренеромносила необычный характер: он вступал в дискуссии только в моментпоявления в комнате руководства. Выяснилось, что таким образомон хотел заработать признание шефа. При этом, к своему несчастью,высказывал зачастую самые нелепые идеи и совершенно не догадывался,что руководителя это только раздражало. Об этом сотруднике в компанииходили анекдоты, ему придумали забавное прозвище. Тем не менеешеф прекрасно знал, что этому амбициозному человеку можно не платитьпремии - достаточно сказать о его незаменимости и особой значимостидля компании.

Мотив - власть

Поведение:
любит принимать решения, любит организовывать работу других, получаетудовольствие от руководства работой других,
четко мыслит и умеет хорошо выражать свои идеи,
любит участвовать в руководстве делами,
может принимать трудные решения, может выступать с конструктивнойкритикой деятельности организации, проявляет инициативу.
Поощрить его можно так:
дать более широкие полномочия по мере улучшения результатов егодеятельности,
делегировать ему большую часть работы,
доверять сложную работу, которая допускает управление другими,позволить выполнять представительскую роль,
вовлекать в обсуждение профессиональных советов и допускать егоучастие в принятии решений,
проводить регулярное обсуждение будущих перспектив.
"Инфобизнес", #10,1998