Психология и психотерапия

URL

Создатель кибернетики Норберт Винер говорил, что информация поступаетв условное приемное устройство - и в человеческий мозг тоже -через определенную линию передачи, снабженную фильтрами. Последниемогут отсекать или искажать часть информации. Эту идею применительнок человеческим взаимоотношениям разрабатывал и английский психологД. Бродбент. Некоторые ученые пробовали даже изобрести универсальныеметоды преодоления фильтров-барьеров с помощью голоса или ритма.Однако использование, скажем, громкого голоса, шепота или чтениесвоего резюме в стихах в процессе собеседования было бы, по меньшеймере, неуместно.

"Тихо сам с собою"...

В 1907 году академик Лев Щерба, будучи тогда молодым филологом,приехал в Германию. Там, на Эльбе, в окружении немецкого населения,издавна жили лужичи - остатки древнего и некогда многочисленногославянского народа. Насильственная германизация грозила языкуэтих славян полным исчезновением, и Щерба хотел составить егоописание. Как известно, он с честью решил эту задачу, а в ходеработы обнаружил удивительную вещь: лужичи никогда не рассказывалидруг другу о своих впечатлениях. Они вели только короткие разговоры."...эти наблюдения, - замечает Щерба, - лишний раз показывают,что монолог является в значительной степени искусственной языковойформой и что подлинное свое бытие язык обнаруживает в диалоге".
В пользу этого утверждения говорят и другие факты. Опытные ораторы,каковыми были, скажем, Уинстон Черчиль и Мартин Лютер Кинг, строятсвои речи по принципу "вопрос-ответ". Большинство знаменитыхлитературных монологов (например, в произведениях В. Шекспираи Ф. Достоевского) являются по сути своей настоящими диалогами.А если вспомнить о "беседе" Сократа как методе познания,становится ясно, что именно диалог - самый эффективный метод преодоленияразличных этических, эстетических и психологических фильтров.Кстати, это объясняет и то, почему в практике подбора кадров,несмотря на появление различных испытаний, тестов, анкет и деловогомоделирования, самым распространенным методом остается собеседование.
Зачастую однако этот способ отбора персонала перестает быть эффективным.И происходит это в силу нескольких причин. Одна из них хорошоизвестна многим из тех, кто время от времени играет роль соискателя.Порою им приходится сталкиваться с такой ситуацией. Работник кадровойслужбы с ободряющей улыбкой, поощрительным тоном просит: "Расскажите,пожалуйста, о себе, о своей работе". После этого он принимаетвид внимательного слушателя и больше не говорит ни слова.
Ясно, что в этом случае собеседование перестает быть таковым ипревращается в чисто формальное мероприятие. Возникает ситуация,которая напоминает слова хорошо известной песни ("Тихо самс собою я веду беседу.") Соискатель по ходу встречи вынужденстроить гипотезы о потребностях компании и мысленно моделироватьвопросы самому себе, а затем в монологе устно излагать о себето, что - по его представлениям! - важно знать "собеседнику".Если это не проверка памяти и логического мышления, то быть илине быть соискателю сотрудником данной фирмы зависит уже не толькои не столько от его профессиональных качеств.

Нюансы субъективизма

К сожалению, диалог как таковой еще не гарантирует взаимопонимания."По одежке встречают, по уму провожают" - хорошо известнаянародная мудрость. Однако, как показывают исследования, проведенныеамериканским психологом Юджином Мэйфилдом, поговорка эта вернаиногда лишь в первой своей части. Ученый, изучавший эффективностьсобеседования как инструмента отбора кадров, выявил ряд проблемэмоционально-психологического характера, которые к этому приводят.
Это связано с тем, что специалисты по подбору кадров субъективны.Они оценивают претендентов на вакантные места, основываясь напервом впечатлении. Все, что говорится в остальной части собеседования,абсолютно не учитывается. Другая проблема состоит в том, что очереднойкандидат сравнивается с предыдущим. И если последний выгляделплохо, то следующий "средненький" кандидат будет выглядетьхорошо или даже очень хорошо. Бывает и так, что сотрудники, проводящиеинтервью, дают более благоприятную оценку тем кандидатам, чьивнешний вид, социальное положение, возраст и манеры в большеймере напоминают их собственные.
Существуют и другие проблемы повышения эффективности собеседования.Связаны они с содержательной частью диалога.

Что сказал мистер Смит

И.И. Ревзин и О.Г. Ревзина, отечественные ученые, сформулировавшиетак называемые "постулаты нормального общения", использовалив своей работе пьесы, написанные для "театра абсурда".Одно время в Англии это сценическое действо было довольно модным.Вот одна из сцен "абсурдного" диалога, которая помогласформулировать так называемый постулат о детерминизме:
Миссис Мартин. Я видела на улице, рядом с кафе стоял господин,прилично одетый, лет сорока, который...
Мистер Смит. Который что?
Миссис Мартин. Право, вы подумаете, что я придумала. Он нагнулсяи...
Все. О!
Миссис Мартин. Да, нагнулся!
Все. Не может быть!
Миссис Мартин. Да, нагнулся! Я подошла посмотреть, что он делает...
Все. Что? Что?
Миссис Мартин. Он завязал шнурки на ботинке.
Все. Фантастика!
Мистер Смит. Если бы рассказал кто-либо другой, я бы не поверил.
Мистер Мартин. Но почему же? Когда гуляешь, то встречаешься свещами еще более необыкновенными. Посудите сами. Сегодня я своимиглазами видел в метро человека, который сидел себе и совершенноспокойно читал газету.
Миссис Смит. Какой оригинал!
Мистер Смит. Это, наверное, тот же самый.
Используя подобные россыпи "драматических" абракадабр,они определили то, что делает разговор собеседников нормальным,а что - бессмысленным. Всего постулатов Ревзиных - восемь:
о тождестве (партнеры в течение разговора должны исходть из однихи тех же понятий и представлений)-
об общей памяти (говорящие должны иметь хотя бы минимальный общийзапас сведений о прошлом)-
об информативности (сообщения должны представлять интерес длясобеседника, а не быть общеизвестными)-
о неполноте описания (сообщение с полным описанием чего-либо противоречитнормальному общению, так как из него невозможно вычленить значимуюинформацию, "краткость - сестра таланта")-
о детерминизме (причинно-следственная связь событий, явлений);
о способности прогнозировать будущее (каждый собеседник долженуметь строить несложные предсказания)-
об истинности (необходимо соответствие между словами и действиями,словами и внешним миром)-
о семантической связности (собеседники должны придерживаться общейтематики разговора).
На практике мы чуть ли не каждый день оказываемся в ситуациях,когда деловое общение по объективным причинам не может быть нормальным.В таких случаях обычно говорят: "Я ему - про Фому, а он мне- про Ерему". Скажем, перед отделом кадров какой-либо компаниипоставлена задача - заполнить вакансию менеджера по связям с общественностью.На собеседование приходит специалист, придерживающийся взглядовСэма Блэка, который определяет паблик рилейшнз (ПР) как искусство.Напротив, специалист по работе с персоналом знаком с концепциямиили маркетолога Ф. Котлера или рекламистов Бове/Аренса, которыерассматривают эту сферу деятельности с других позиций.
Можно с уверенностью сказать, что участники диалога с трудом будутпонимать друг друга, так как их представления о роли менеджерапо ПР сильно различаются. Несомненно каждый участник беседы будетиметь ввиду определенную деятельность определенного специалистана определенной должности в определенной компании за определенноевознаграждение. Но каждый будет думать об этом по-своему. Например,специалист "по Блэку" будет думать о своей будущей работе,как о работе в качестве советника руководителя предприятия, акадровик будет думать, как ему подобрать менеджера отдела рекламы,занимающегося выставками. В данном случае будет нарушен постулато тождестве.
Дело может еще более осложниться если собеседники принадлежатеще и к разным возрастным категориям: специалисту по ПР - 40,а его партнеру по переговорам - 25. Здесь возникает риск нарушенияпостулата об общей памяти. Проблема приобретает уже мировозренческийхарактер: могут ли представители разных интеллектуальных "галактик"найти общий язык?

Имеющий уши да услышит

Добиться взаимопонимания, как видно, бывает порой чрезвычайносложно. Тур Хейердал - знаменитый путешественник, исследователь,философ, антрополог - думал, что это возможно. Он сравнивал представителейразличных областей знания с рудокопами, каждый их которых копаетсвою, отдельную яму. Они уже настолько глубоко погрузились в них,что их крики об успехах не долетают до ушей собратьев. Однакоесли бы они решили выглянуть наружу и поделиться с собратьямисвоими успехами, то навряд ли поняли бы друг друга, так как загоды, проведенные на глубине, каждый из них стал говорить на другомязыке. Свою роль дотошный норвежец видел в том, чтобы ходить возлеэтих ям, заглядывать в них, выявлять их особенности и... составлятьобщую картину мира.
Примерно такую же роль должны играть и специалисты по подборуперсонала: они должны знать особенности всех профессий. Ведь судьбысоискателей и компаний, нуждающихся в кадрах определенной квалификации,в основном зависят от них. От их способности или неспособностипреодолевать свои эмоционально-психологические проблемы. От широтыили узости их кругозора. От уровня их эрудированности. От степениих объективности. От их возраста и образования. От их ответственногоили безответственного подхода к делу. От степени их материальнойзаинтересованности. Но главное - от их умения вести содержательныйдиалог, слушать и слышать собеседника. Только так можно понять,соответствует ли соискатель предъявляемым требованиям. Достаточноли он образован, опытен и талантлив? Занимается ли самообразованием?Имеет ли чувство нового? Может быть его способности таковы, чтонедостатки анкеты, тестирования уже не имеют самодовлеющего значенияи ему стоит дать шанс?
Однако зачастую кадровики "гонят вал" и не в состоянииуслышать то, о чем говорят их собеседники. Рискну сказать, чтопогоня за объемами и качество подбора собственного персонала,делающего упор на анкеты и тесты, является главной причиной появления"невидимых барьеров": распространения формализма и субъективизмав работе довольно значительного количества кадровых агентств.
В этой ситуации соискателю и работодателю можно посоветовать толькоодно - искать возможность встречаться без посредников, лицом клицу. В иных случаях необходимо обращаться за помощью к агентствам,репутация которых безупречна, а штат укомплектован опытными консультантами.
Статья предоставлена журналом Работа & Зарплата